HISTORIAS DE TRANSFORMACIÓN
Detrás de cada estrategia hay una historia y en ella, una organización que decidió hacer las cosas de manera distinta.
En esta sección compartimos transformaciones reales de líderes que se atrevieron a repensar su cultura, equipos que eligieron incluir en lugar de excluir, y empresas que entendieron que la diversidad no es un programa, sino una ventaja.
Son historias que comienzan con la pregunta,
¿Cómo podemos ser una mejor versión de nosotros mismos, para nuestra gente y para nuestro negocio?
Son historias que comienzan con la pregunta,
¿Cómo podemos ser una mejor versión de nosotros mismos, para nuestra gente y para nuestro negocio?
Cinépolis
Cuando la inclusión se convierte en una estrategia de liderazgo.
El reto:
Contaban con el respaldo de la alta dirección, pero no con una hoja de ruta clara. Sabían que la diversidad era un pilar necesario, pero necesitaban más que buenas intenciones: requerían una estrategia integral, sistemática y conectada al negocio.
El proceso:
Diagnóstico organizacional profundo
Sensibilización de líderes y colaboradores
Co-creación de una estrategia con visión sistémica
Acompañamiento continuo y flexible
Activación cultural desde los principales stakeholders
El impacto:
Hoy en Cinépolis se habla de DEI con claridad, apertura y dirección. La diversidad dejó de ser un reto para convertirse en un acelerador de talento, una ventaja competitiva y una ambición compartida por toda la organización.
MERCK
Liderar el cambio desde el talento femenino.
El reto:
Merck ya tenía una agenda global clara en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia, pero en América Latina sentían que era momento de ir más allá. A pesar de contar con múltiples iniciativas, sabían que no bastaba con buenas intenciones, sino que era necesario crear un programa específico que respondiera a las necesidades reales del talento femenino en la región.
El proceso:
Diseño del primer Women in Leadership Development Program para Centroamérica y el Caribe.
Diagnóstico y definición de habilidades críticas (Power Skills).
Creación de un ecosistema seguro y retador para el desarrollo.
Involucramiento activo de líderes hombres y mujeres.
Integración de mentores para acelerar el impacto y fomentar la equidad desde el liderazgo.
El impacto:
El programa transformó el desarrollo del talento femenino en la región.
Dos generaciones exitosas, con casi 60 participantes graduadas.
Exportación de talento a nuevas geografías.
Consolidación de un ecosistema sostenible, con fuerte participación de líderes y mentores.
Integración con la cultura de liderazgo de Merck a través de su nuevo programa High Impact Leader.
Merck ha dejado de ver la diversidad como una aspiración para convertirla en un compromiso estratégico medible. La experiencia confirma que cuando el desarrollo de las mujeres se convierte en prioridad organizacional, el impacto es profundo y sostenido.
HSBC
Invertir en liderazgo inclusivo, invertir en el negocio.
El reto:
HSBC tenía claro que identificar al talento clave y construir planes de sucesión era esencial para el futuro del negocio, pero también sabían que desarrollar a sus líderes no era solo cuestión de habilidades técnicas.
El verdadero desafío era formar figuras de liderazgo senior con un enfoque integral, capaces de alinear cultura, estrategia y liderazgo inclusivo. Necesitaban un programa que no solo formara, sino que transformara.
El proceso:
Diagnóstico inicial con enfoque organizacional y personal.
Diseño de una solución integral basada en cultura, liderazgo y DEI.
Evaluación del estilo de liderazgo inclusivo al inicio y al cierre del programa.
Activación de habilidades clave para liderar desde la escucha, la empatía y la dignidad.
Enfoque experiencial alineado a la cultura de HSBC y al pipeline de sucesión.
El impacto:
Las figuras senior participantes no solo reforzaron su lugar en los planes de sucesión. También desarrollaron una nueva consciencia de su rol como líderes inclusivos.
Evolución de estilos de liderazgo más abiertos, empáticos e integradores.
Impacto directo en la cohesión de equipos de alto desempeño.
Alineación profunda entre cultura interna y estrategia de negocio.
Reconocimiento del desarrollo inclusivo como una inversión tangible, con impacto real.
ELEMENTIA
De jefes de producción a líderes que inspiran.
El reto:
En Elementia, una compañía mexicana con presencia en 9 países, el talento técnico había sido clave para el crecimiento. Sin embargo, para continuar con su evolución, empezaban a enfrentarse con el desafío que sus líderes sabían operar, pero no liderar. Necesitaban transformar a sus supervisores de expertos operativos en líderes capaces de motivar, comunicar y guiar con propósito.
El proceso:
Diseño y ejecución de la Escuela de Supervisores.
Enfoque práctico, cercano y con ejemplos reales adaptados al contexto de producción.
Formación en habilidades clave como feedback, motivación y liderazgo humano.
Alcance multicultural: participación desde México hasta Bolivia.
Expansión del programa con “Transformando Líderes” para jefaturas y gerencias.
El impacto:
El programa superó expectativas, conectando con los participantes a nivel personal y profesional.
Alta adherencia, valoración y aplicación directa de los aprendizajes.
Supervisores más empoderados, con mejores habilidades de comunicación y liderazgo.
Transformación organizacional desde la base operativa hacia niveles estratégicos.
Inclusión del programa en el plan anual de capacitación como parte clave de la cultura de desarrollo.
CEMEX
Programa para desarrollar líderes con power skills y enfoque humano.
El reto:
En Cemex, el principal reto era fortalecer el desarrollo humano detrás de los resultados, potenciando las power skills (habilidades blandas) que impulsan la forma en que las personas alcanzan los objetivos. Buscaban un enfoque más profundo que fuera más allá de los proyectos técnicos y permitiera preparar líderes estratégicos, conscientes y colaborativos.
El proceso:
Sesiones de formación centradas en la persona.
Acompañamiento con coaching y sponsors.
Integración de líderes de la organización para observar y participar.
Dos generaciones del programa, ampliando el alcance a más participantes.
Este enfoque permitió que el aprendizaje fuera vivencial, estructurado y con visión de futuro.
El impacto:
El programa transformó la manera en que el talento de Cemex se desarrolla y piensa estratégicamente
Participantes con mayor visibilidad y crecimiento profesional.
Promociones y evolución en pensamiento estratégico.
Creación de un networking interno sólido.
Interés de directivos por sumarse al programa por su alto impacto.
El desarrollo de las personas se tradujo directamente en eficiencia, productividad y mejores resultados de negocio.
HISTORIAS DE TRANSFORMACIÓN
Detrás de cada estrategia hay una historia y en ella, una organización que decidió hacer las cosas de manera distinta.
En esta sección compartimos transformaciones reales de líderes que se atrevieron a repensar su cultura, equipos que eligieron incluir en lugar de excluir, y empresas que entendieron que la diversidad no es un programa, sino una ventaja.
Son historias que comienzan con la pregunta,
¿Cómo podemos ser una mejor versión de nosotros mismos, para nuestra gente y para nuestro negocio?
Son historias que comienzan con la pregunta,
¿Cómo podemos ser una mejor versión de nosotros mismos, para nuestra gente y para nuestro negocio?
Cinépolis
Cuando la inclusión se convierte en una estrategia de liderazgo.
El reto:
Contaban con el respaldo de la alta dirección, pero no con una hoja de ruta clara. Sabían que la diversidad era un pilar necesario, pero necesitaban más que buenas intenciones: requerían una estrategia integral, sistemática y conectada al negocio.
El proceso:
Diagnóstico organizacional profundo
Sensibilización de líderes y colaboradores
Co-creación de una estrategia con visión sistémica
Acompañamiento continuo y flexible
Activación cultural desde los principales stakeholders
El impacto:
Hoy en Cinépolis se habla de DEI con claridad, apertura y dirección. La diversidad dejó de ser un reto para convertirse en un acelerador de talento, una ventaja competitiva y una ambición compartida por toda la organización.
MERCK
Liderar el cambio desde el talento femenino.
El reto:
Merck ya tenía una agenda global clara en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia, pero en América Latina sentían que era momento de ir más allá. A pesar de contar con múltiples iniciativas, sabían que no bastaba con buenas intenciones, sino que era necesario crear un programa específico que respondiera a las necesidades reales del talento femenino en la región.
El proceso:
Diseño del primer Women in Leadership Development Program para Centroamérica y el Caribe.
Diagnóstico y definición de habilidades críticas (Power Skills).
Creación de un ecosistema seguro y retador para el desarrollo.
Involucramiento activo de líderes hombres y mujeres.
Integración de mentores para acelerar el impacto y fomentar la equidad desde el liderazgo.
El impacto:
El programa transformó el desarrollo del talento femenino en la región.
Dos generaciones exitosas, con casi 60 participantes graduadas.
Exportación de talento a nuevas geografías.
Consolidación de un ecosistema sostenible, con fuerte participación de líderes y mentores.
Integración con la cultura de liderazgo de Merck a través de su nuevo programa High Impact Leader.
Merck ha dejado de ver la diversidad como una aspiración para convertirla en un compromiso estratégico medible. La experiencia confirma que cuando el desarrollo de las mujeres se convierte en prioridad organizacional, el impacto es profundo y sostenido.
HSBC
Invertir en liderazgo inclusivo, invertir en el negocio.
El reto:
HSBC tenía claro que identificar al talento clave y construir planes de sucesión era esencial para el futuro del negocio, pero también sabían que desarrollar a sus líderes no era solo cuestión de habilidades técnicas.
El verdadero desafío era formar figuras de liderazgo senior con un enfoque integral, capaces de alinear cultura, estrategia y liderazgo inclusivo. Necesitaban un programa que no solo formara, sino que transformara.
El proceso:
Diagnóstico inicial con enfoque organizacional y personal.
Diseño de una solución integral basada en cultura, liderazgo y DEI.
Evaluación del estilo de liderazgo inclusivo al inicio y al cierre del programa.
Activación de habilidades clave para liderar desde la escucha, la empatía y la dignidad.
Enfoque experiencial alineado a la cultura de HSBC y al pipeline de sucesión.
El impacto:
Las figuras senior participantes no solo reforzaron su lugar en los planes de sucesión. También desarrollaron una nueva consciencia de su rol como líderes inclusivos.
Evolución de estilos de liderazgo más abiertos, empáticos e integradores.
Impacto directo en la cohesión de equipos de alto desempeño.
Alineación profunda entre cultura interna y estrategia de negocio.
Reconocimiento del desarrollo inclusivo como una inversión tangible, con impacto real.
ELEMENTIA
De jefes de producción a líderes que inspiran.
El reto:
En Elementia, una compañía mexicana con presencia en 9 países, el talento técnico había sido clave para el crecimiento. Sin embargo, para continuar con su evolución, empezaban a enfrentarse con el desafío que sus líderes sabían operar, pero no liderar. Necesitaban transformar a sus supervisores de expertos operativos en líderes capaces de motivar, comunicar y guiar con propósito.
El proceso:
Diseño y ejecución de la Escuela de Supervisores.
Enfoque práctico, cercano y con ejemplos reales adaptados al contexto de producción.
Formación en habilidades clave como feedback, motivación y liderazgo humano.
Alcance multicultural: participación desde México hasta Bolivia.
Expansión del programa con “Transformando Líderes” para jefaturas y gerencias.
El impacto:
El programa superó expectativas, conectando con los participantes a nivel personal y profesional.
Alta adherencia, valoración y aplicación directa de los aprendizajes.
Supervisores más empoderados, con mejores habilidades de comunicación y liderazgo.
Transformación organizacional desde la base operativa hacia niveles estratégicos.
Inclusión del programa en el plan anual de capacitación como parte clave de la cultura de desarrollo.