Paulina Horta
Transformo culturas para que la diversidad sea una ventaja competitiva | Estratega DE&I | Liderazgo Inclusivo | Mujeres en Liderazgo y equidad real en acción.
Hace poco, durante una sesión sobre planes de sucesión, me llamó mucho la atención cuando dijeron:
"Nos está costando encontrar personas que quieran asumir posiciones de liderazgo."
Automáticamente pensé que tal vez el problema no sea la falta de futuros líderes. Tal vez sea que el liderazgo dejó de ser un destino al que las personas quieran llegar.
Y pensándolo con mayor profundidad, honestamente durante años presentamos el liderazgo como el siguiente gran paso profesional. Pero también en ese camino lo convertimos en un rol asociado a jornadas interminables, infinitas reuniones, presión constante, disponibilidad permanente y la sensación de que siempre hay alguien esperando una respuesta.
Entonces… ¿Quién querría aspirar a un puesto que parece exigir cada vez más y ofrecer cada vez menos?
Desde mi experiencia en liderazgo y desarrollo de talento, no creo realmente que las nuevas generaciones hayan perdido el interés por liderar. Lo que ha cambiado es aquello que esperan del liderazgo.
Hoy buscan propósito, aprendizaje, flexibilidad, bienestar, autonomía y la posibilidad de generar impacto sin sacrificar completamente su vida personal. Y, francamente, considero que todos esos puntos llegaron para quedarse.
Según el State of the Global Workplace 2025 de Gallup, solo el 27% de los managers a nivel mundial se siente comprometido con su trabajo, siendo los líderes jóvenes uno de los grupos más afectados. La creciente presión, la transformación constante y el aumento de responsabilidades están redefiniendo la forma en que las nuevas generaciones perciben el liderazgo.
El problema, es que las organizaciones necesitarán más lideres que nunca y líderes diferentes. Sin embargo, desarrollar ese tipo de líderes exige revisar si seguimos identificando futuros líderes con los mismos criterios de hace diez o quince años: desempeño, conocimiento técnico, capacidad para resolver problemas o años de experiencia.
Ya que, el liderazgo que necesitaremos en los próximos años exigirá otras capacidades.
- La capacidad de desarrollar personas.
- De gestionar conversaciones difíciles.
- De construir confianza.
- De liderar desde la influencia y no desde la autoridad.
- Y, sobre todo, de crear entornos donde las personas quieran crecer y dar lo mejor de sí a través de la seguridad psicológica.
Quizás el mayor desafío ya no sea encontrar a los futuros líderes, sino replantear cómo los estamos formando y qué modelo de liderazgo les estamos mostrando.
Así que, bajo este esquema, las nuevas generaciones necesitan referentes. Y ahí aparece una pregunta muy importante que cualquier organización debería hacerse:
¿El liderazgo que hoy estamos mostrando es un liderazgo al que alguien realmente quiera aspirar?
La forma en que lideramos hoy determinará si mañana habrá personas dispuestas a ocupar esos espacios, porque la próxima generación no aprenderá lo que significa liderar en un manual, sino observando a los líderes que hoy tiene frente a ella. Y esa es una enorme responsabilidad.
Y pensándolo bien, quizá el mayor riesgo para las organizaciones no sea quedarse sin talento, sino formar una generación brillante de profesionales que nunca quiera convertirse en líder.