Paulina Horta
Transformo culturas para que la diversidad sea una ventaja competitiva | Estratega DE&I | Liderazgo Inclusivo | Mujeres en Liderazgo y equidad real en acción.
Revisando recientemente el estatus trimestral de una evaluación de desempeño en una organización, me quedé pensando en algo. La persona tenía buenos números, había cumplido sus objetivos, entregado resultados y, en papel, todo indicaba que había tenido un buen trimestre.
Sin embargo, algo no terminaba de cuadrarme, porque lo que más había cambiado en su equipo no estaba en ningún indicador. Desde el año pasado y con mayor fuerza este último trimestre…
- Había logrado que personas que antes no participaban empezaran a levantar la voz.
- Había generado confianza en conversaciones difíciles.
- Había hecho que otros se sintieran capaces de asumir más responsabilidad.
Y nada de eso estaba en el KPI.
Lo cierto es que muchas organizaciones siguen midiendo el talento por lo que produce, pero no necesariamente por lo que transforma.
Durante años, las métricas han sido fundamentales para ordenar, comparar y tomar decisiones. Lógicamente, no es que estén mal, definitivamente son necesarias.
Y ahí es donde empieza el riesgo, porque cuando solo medimos lo visible, empezamos a tomar decisiones incompletas sobre el talento.
- Promovemos a quienes entregan resultados, pero no necesariamente a quienes desarrollan a otros.
- Reconocemos ejecución, pero no siempre liderazgo.
Sin darnos cuenta, empezamos a debilitar aquello que en el tiempo sostiene a la organización.
Desde nuestra experiencia en Accelerate DEI/TALENT, el talento no es solo lo que hace una persona, sino lo que habilita en otros.
Es la capacidad de influir, de desarrollar, de generar espacios donde las personas pueden crecer, cuestionar y aportar. Y eso no siempre se puede medir de forma directa.
Ahí es donde el enfoque tiene que cambiar. Por supuesto, no se trata de dejar de medir, sino de entender qué estamos dejando fuera cuando solo medimos resultados.
El problema es que cuando el talento se reduce a un KPI, corremos el riesgo de invisibilizar aquello que realmente construye cultura, liderazgo y sostenibilidad en el tiempo.
Una forma simple de empezar a cambiar esto es incorporar una pregunta adicional en las evaluaciones:
¿Qué cambió en el equipo gracias a esta persona?
No solo qué logró, sino qué habilitó, porque ahí empiezan a aparecer cosas que los indicadores no capturan: personas que crecieron, conversaciones que antes no se daban, decisiones que se toman con más criterio.
Al final, el KPI puede decirte cuánto produce una persona, pero no te dice cuántas personas crecieron gracias a ella, ni cuánto cambió la forma en que ese equipo piensa, decide y se desarrolla. Es ahí donde realmente se define el impacto..